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“打てども響かぬ”感覚

変化激しい市場環境下、全てをトップが決めて現場がそれを粛々とこなす、という主義思想では立ちいきにくくなってきました。特に多くの事業領域を抱え、そしてそれぞれの事業が大きな市場変化の中にあるような企業ではなおさら、に思えます。むしろ、最前線の社員が、経営が示す大きな方針を胸にしつつ、自ら最善を考え判断を行い、自律的にチャレンジを推進する。そのような、“現場力”とでもいうべき組織能力の強化こそが、企業全体としての競争力向上の鍵となってきたように思えます。

そんな中、“経営・事業計画は作りこんだ、現場との対話も進めている、業務プロセスも刷新した、成果評価制度も変えた”、しかし“何か物足りない、社員が活性化しているように思えない”。経営トップの方々からこのような課題認識をお聞きすることが、昨今増えてきました。

点睛としての“組織風土”

組織は人であり、人は感情を持ちます。また、全ての企業は、個々社員の思いの総和として形づくられた、自社固有の感情、“組織風土”を有します。飛躍に向けた変革の旗を振るときの点睛は、自社“企業風土”の理解・てこ入れにあります。

たとえば、『社員の元気がなくなってきた』と経営層が感じたとき、社員のやる気を引き出すような“人事の施策”導入が検討されること、一見自然に感じら れるでしょう。ところが、元気がなくなってきた現象をじっくり分析したとき、もし「会社としての戦略が腑に落ちきれていない」点に原因があったとしたらど うでしょう。恐らく、人事施策見直しとは異なる対処が必要なはずです。社員がどのような課題認識を抱え、自社いかにあるべきと考えているのか、という組織 の“想い”の理解が、改革を成功に導くためには必須なのです。

“組織環境の開発”

ADLは、企業風土の側面も含めた組織改革を数多く支援してきました。鍵は、社員の意識の現状と、それが企業活動に対して及ぼしている影響の把握にあり ます。たとえば、社員は、経営・事業計画をどの程度理解しているか(また、納得しているか)。新しい業務プロセスは、正しく組織に定着しているか(単にこ なされてはいないか)。やりがいは業務の内容によってどの程度左右されるか。企業運営全体に係る社員の課題認識・想いを深くさぐり、組織力の阻害がどのよ うなメカニズムで発生しているのか、を同定していきます。

組織風土は、“あまりに当たり前のこととして共有されているがゆえに”気づかれにくいもの、また、気付かれたとしても、“所与のもの”とされかねないも のです。それゆえになおさら、ソフト・風土的な側面も含めた組織環境を、あえてマネジメントの対象と捉えることが重要なのです。